Joslenny Tovar
CI 23602826
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
El
campo del Desarrollo Organizacional (DO) trata sobre del funcionamiento,
desarrollo y efectividad de las organizaciones humanas. Una organización se
define como dos o más personas que interactúan entre sí para perseguir un fin.
Se
concibe el Desarrollo Organizacional como el esfuerzo libre e incesante de la
gerencia y todos los miembros de la organización en hacer creíble, sostenible y
funcional a la Organización en el tiempo, poniéndole énfasis en el capital
humano, dinamizando los procesos, creando un estilo y señalando un norte desde
la institucionalidad.
El
DO se puede ver como una herramienta que, por medio del análisis interno de la
organización y del entorno que le rodea, le permita obtener información que lo
guíe en adoptar un camino o estrategia hacia el cambio, hacia una evolución,
conforme a las exigencias del medio en el que se encuentre, logrando la
eficiencia de todos los elementos que la constituyen para obtener el éxito de
la organización. Esto requiere que una organización se encuentre en capacidad o
tenga los elementos necesarios para entrar a competir en el mundo actual,
convirtiéndose por tanto el DO en una necesidad.
Para
utilizar esta herramienta se emplea o se hace uso de un proceso fundamental
como lo es el aprendizaje, que es la vía por la cual se accede al conocimiento
adquiriendo destrezas y habilidades produciendo cambios en su comportamiento
(es un eje para el DO), es por esta razón que hay que tener en cuenta los
aspectos que influyen en el rendimiento de los elementos que constituyen la
organización.
REALIDAD DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL EN LA GERENCIA
PÚBLICA DE VENEZUELA
Lo
relevante del asunto está en que la esperanza pasiva, es la típica esperanza de
quien dice, por ejemplo: “voy a dejar de fumar este año”, pero no se ejecuta
ninguna acción; “espero que mi situación económica mejore este año”, pero no me
ocupo de realizar las actividades que yo controlo como empresario o como
persona; “espero que tal partido político o candidato no gane las elecciones”,
pero no voy a votar y me quedo en mi casa criticando el proceso.Es decir,
cuando el sujeto tiene esperanza pasiva, sencillamente tiene un nivel de
compromiso y de ejecución muy bajo, y no hace que las cosas ocurran por obra y
gracia de su esfuerzo propio. Esperanza activa es todo lo contrario: es la
anticipación positiva de que un evento va a ocurrir, acompañada de esfuerzos
personales, reiterados y sostenidos para que el evento tenga lugar.
Ahora
bien, imaginemos qué significa el que nuestros
gerentes públicos tengan el síndrome de la desesperanza aprendida. Por
supuesto, ello implica que no tienen la más remota esperanza, ni pasiva ni
activa, de que su situación va a mejorar; y tampoco que sean capaces de llegar
a ser servidores públicos eficientes y competentes, mucho menos que se van a
ocupar del desarrollo del liderazgo y del espíritu para competir de su gente.Lo
cierto, que la gerencia pública venezolana está contaminada de grandes errores
que deben ser corregidos, si realmente se quiere garantizar eficacia,
eficiencia, buenos resultados.
CULTURA ORGANIZACIONAL
Es
el conjunto de valores, creencias y entendimientos importantes que los
integrantes de una organización tienen en común. La cultura ofrece formas
definidas de pensamiento, sentimiento y reacción que guían la toma de
decisiones y otras actividades de los participantes en la organización.
Las
organizaciones de éxito al parecer tienen fuertes culturas que atraen, retienen
y recompensan a la gente por desempeñar roles y cumplir metas. Uno de los roles
más importantes de la alta dirección es dar forma a la cultura que, con
personalidad, tendrá un efecto importante en la filosofía y el estilo
administrativo. La filosofía de una persona ofrece lineamientos para la
conducta. El estilo se refiere a la forma en que se hace algo. El estilo
administrativo es la manera distinta en la que se comporta un administrador.
COMPONENTES DE LA CULTURA.
Los
componentes de la cultura citados en las investigaciones son varios: creencias,
ideologías, actitudes, artefactos y valores. Las creencias son lo que pensamos
que ocurre en la realidad dentro de nuestras referencias particulares. Se
dividen en varios tipos:
-
Creencias Primitivas: Representa su verdad básica sobre la realidad física,
social y la naturaleza del subsistema de valores en el que las personas más
compromiso tienen. Son creencias en las que hay un consenso total. Por ejemplo,
tu nombre.
-
Creencias Primitivas pero sin Consenso: Creencias que las personas se han ido
formando según la interacción con el mundo que los rodea. Por ejemplo, un niño
que vive en un hogar con violencia cree que el mundo es hostil.
-
Creencias Desarrolladas por Autoridad: Son derivadas de las dos primeras y su
interacción con la comunidad.
TIPOS DE CULTURA
La cultura es inculcada. Todos los animales son capaces de aprender, pero sólo el
hombre puede pasar a sus descendientes sus hábitos adquiridos en alguna medida
considerable. De cualquier manera, muchos de los hábitos aprendidos por los
seres humanos son transmitidos de padres a hijos a través de generaciones
sucesivas y, por medio de repetida inculcación adquieren esa persistencia a
través del tiempo, esa relativa independencia de portadores individuales, que
justifica que se les califique colectivamente como cultura.
La cultura es social. Los hábitos de tipo cultural no sólo son inculcados y
luego transmitidos a través del tiempo; también son sociales, o sea,
compartidos por los seres humanos que viven en sociedades o grupos organizados,
y se mantienen relativamente uniformes por la presión social.
En
pocas palabras, son hábitos de grupo. Los hábitos que los miembros de un grupo
social comparten entre sí constituyen la cultura de ese grupo. Los tipos de
cultura han sido especificados de diversas maneras, sin embargo varios expertos
la han clasificado de acuerdo a dos características distintivas que son: las
definiciones y el desarrollo de la misma.
Cultura Tópica: Es la que engloba un listado de categorías o, como bien
indica su nombre, tópicos tales como religión, sociedad, etc.
Cultura Histórica:Aquí se entiende a la cultura como una herencia social.
Indica la relación que una sociedad establece con su pasado.
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
El
comportamiento del ser humano es algo que se ha tratado de estudiar y
comprender desde los inicios de su existencia, con la finalidad de tratar de
aprovechar sus características en el desarrollo de las actividades o mejorarlo
para permitirse vivir en armonía con todo lo que lo rodea. Así mismo, su
conducta es influenciada por diversos aspectos como la cultura, las costumbres,
las emociones, los valores, la ética, entre otros. Indudablemente la conducta
del ser humano es determinante en la realización de sus actividades, tanto a
nivel personal como en el ámbito laboral.
Las
organizaciones de hoy en día, buscan estudiar en sus procesos de selección, las
características que más puedan ayudar a determinar el comportamiento de las
personas dentro de la empresa, ya que para llevar a cabo el cumplimiento de sus
objetivos es necesario contar con un capital humano que sea capaz de
interrelacionarse positivamente con su entorno y lograr un clima laboral
favorable.
Es
común observar empleados descontentos en las organizaciones debido a que su
trabajo no los satisface del todo y sólo lo realizan como una forma de percibir
un ingreso económico, por lo que se comportan de una manera negativa
perjudicando la efectividad de su trabajo y hasta trasmitiéndole dicha conducta
a las personas de su entorno laboral, desarrollando como consecuencia afectar a
la empresa impidiendo el logro de sus objetivos de forma exitosa.
Todo
lo contrario de aquellas personas que se sienten identificados con la empresa y
son capaces de contagiar su entusiasmo, creatividad, alegría, simpatía,
colaboración, entre muchas otras actitudes positivas que indudablemente son las
que mantienen en marcha una organización y contribuyen al logro de las metas
propuestas.
ADMINISTRACIÓN DE LA CULTURA EN LAS ORGANIZACIONES.
Las
culturas organizacionales pueden ser administradas para una mayor efectividad y
eficacia. Un proceso administrativo de una cultura en una organización
involucra las siguientes etapas:
1.-
Estudio y diagnóstico de la cultura organizacional.
2.-
Creación e implementación de una cultura organizacional.
3.-
Procesos de comunicación de la cultura en las organizaciones.
4.-
Medición de los efectos de la cultura organizacional.
LOS OBSTACULOS QUE ENFRENTA LA ACTIVIDAD ORGANIZACIONAL.
Las
organizaciones enfrentan una amplia variedad de drásticos cambios, de
reglamentaciones gubernamentales, otras experimentan la desregulación; algunas
se fragmentan, en tanto que otras se fusionan, algunas ven contraerse su
mercado y otras se ven lanzadas al mercado global, participan en fusiones o
adquisiciones hostiles, mientras que otras han aplicado desbastadores programas
de recorte con violentos efectos psicológicos y económicos en sus empleados.
Para sobrevivir, la decisión que enfrentan las organizaciones no es la de si
cambiar o no, sino la de cuándo y cómo lograr que el cambio ocurra más
exitosamente… (Davis, Keith y Newstrom, John W., 2000:
429).
El
cambio laboral es considerado como cualquier alteración ocurrida en el entorno
de trabajo, el efecto del cambio en un sector influye en toda la organización,
por lo que se puede decir que toda la organización tiende a verse afectada por
un cambio en cualquiera de sus partes. Al igual que un globo, si se le presiona
en una de sus partes, se presiona todo lo demás y tiende a romperse en algún
lado por la presión ejercida, lo mismo ocurre con las organizaciones, se rompe
una situación de equilibrio, que las personas tienden a desarrollar cuando
trabajan en forma armoniosa y estable, sin embargo cuando se presenta un
cambio, éstas tienden nuevamente al equilibrio a través de nuevos ajustes.
Sin
embargo, el equilibrio representa un dilema para los administradores, porque es
de suponerse que una de sus funciones implica introducir cambios, hacer cosas
para transformar la homeostasis organizacional, es decir, que las cosas no
estén estáticas, dicho con otras palabras, tiene que ser dinámico, proactivo y
no reactivo, sin embargo, cuando el cambio se sale de control tiene que
reaccionar para restaurar el equilibrio y ajustarlo.
Afortunadamente,
muchas de las acciones de cambio son pequeñas o de bajo impacto y pueden
afectar a pocas personas o procesos de trabajo, podría decirse que son de
naturaleza incremental y relativamente previsibles, sin embargo, pueden surgir
fuerzas de cambio muy radicales que afecten severamente a la organización y
muchas de estas son cada vez más frecuentes debido a las causas señaladas.
“Crisis como éstas, ya sean positivas o negativas, demandan de los
administradores que guíen a los empleados a lo largo del impacto emocional que
las acompaña y que conduzcan por lo tanto a la organización hacia un nuevo
equilibrio”.
EL CONSULTOR ORGANIZACIONAL
En
general, se ha reconocido a la consultoría de empresas u organizacional como un
servicio profesional orientado a ayudar a los directivos a identificar o
evaluar los bloqueos u oportunidades de mejora que subyacen en sus
organizaciones, con el objetivo de generar Programas de Acción y Cambio
específicos en los Procesos, con vistas a incrementar la productividad y
performance del Negocio.El trabajo del Consultor, en este contexto, lo
posiciona como un facilitador cuya función principal radica en motorizar y
acompañar las distintas actividades a desarrollar, para que los integrantes de
la Organización desplieguen su máximo potencial en pos de los objetivos
definidos, respetando fundamentalmente los valores y principios de la Empresa.
Su
acción, como agente de cambio, implica desplegar una serie de herramientas,
técnicas y metodologías que, sumadas a su experiencia y capacidad de gestión,
impulsa a los Directivos y Colaboradores a tomar el desafío del cambio como una
oportunidad de crecimiento personal y profesional dentro de la Empresa,
venciendo los bloqueos normales que se presentan ante cualquier situación de
cambio que ponga en riesgo los saberes, habilidades y el status quo
organizacional.Asimismo, su condición de profesional externo promueve un marco
de objetividad para afrontar y disolver los conflictos internos y/o externos
que se producen durante el transcurso de los procesos de cambio, ya sea en lo
individual ó en el trabajo de equipo.
De
ahí que las nuevas tendencias de la consultoría organizacional hacen que el
Consultor deba desplegar, adicionalmente; su capacidad de coaching, como
aspecto imprescindible para lograr la empatía, flexibilidad y compromiso de las
personas involucradas en los Procesos objeto de desarrollo ó revisión, utilizando
conceptos de la ontología, la Programación Neurolingüistica ( PNL ) y de otras
disciplinas relacionadas.No obstante, la consultoría organizacional se
desarrolla a través de distintas líneas de acción en función de los distintos
tipos de Empresas, las características de Management, la dinámica de los
procesos de trabajo, etc. Las competencias y habilidades del Consultor deben
aplicarse fundamentalmente a:
ü Crear un clima de apertura y un ambiente de confianza y
respeto a la individualidad de las personas en el seno de los equipos de
trabajo y las relaciones interareas.
ü Ayudar a los colaboradores y equipos de trabajo a
identificar los obstáculos que impiden el logro de las metas propuestas.
ü Favorecer la solución de problemas en equipo mediante el
análisis de sus causas y la generación de alternativas de solución, aportando
su experiencia y las metodologías y herramientas adecuadas para el desarrollo
del proyecto
ü Promover e intervenir en los cambios que resultan
necesarios, según indique el análisis de los problemas, aportando una mirada
objetiva para la resolución de conflictos
ü Revisar los conceptos y valores que están en juego
durante la implantación de cambios.
ü Fortalecer la capacidad de los colaboradores y equipos
para identificar, analizar y Resolver problemas.
ü Sensibilizar al equipo para identificar los fenómenos que
se producen en su dinámica interna y en su interacción con otros grupos.
ü Dar seguimiento a las acciones concretadas y
comprometidas por el equipo para efectuar los cambios; colaborar y apoyar, pero
sin ocupar el rol de Supervisor.
ü Buscar la solución de los problemas paso a paso sin
violar etapas e transmitir esta dinámica de trabajo a los colaboradores y
equipos involucrados.
ü Trabajar conscientemente en la formación y desarrollo de
los colaboradores y directivos a fin de crear una capacidad propia y permanente
de cambio y asegurarse la irreversibilidad de los mismos.
El consultor debe además:
ü Hacer comprender a los directivos que la verdadera experiencia
la tienen ellos y sus colaboradores y que son ellos los responsables del cambio
y sus resultados, el que deben acompañar con una gran vocación de liderazgo.
ü Demostrar que las ideas y soluciones son del equipo y no
propias, pero reconocer su coparticipación y responsabilidad.
ü Infundir en todo momento ánimo y trasmitir un espíritu
emprendedor.
REFERENCIAS ELECTRONICAS
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