Betania Dotty

El Desarrollo y la Realidad Organizacional de la Administración Publica de Venezuela

La Administración Pública venezolana ha sufrido un revés en los últimos años, en el sentido de que ha retornado a un modelo más centralizado, que además no confía en la burocracia estatal, y que en consecuencia en algunos casos se la salta con el uso de mecanismos paralelos de carácter asistencialista. Si bien es cierto que el funcionamiento de algunas instituciones públicas ha mejorado, también es cierto que el aplazamiento de las discusiones de contratos colectivos, a pesar de estar contemplado como un derecho en la legislación aprobada por este mismo gobierno, da cuenta también del doble discurso que prevalece en algunos sectores del funcionariado público nacional. Cultura Organizacional.

El propósito del presente capítulo es fundamentar la investigación con la revisión bibliográfica, referente al tema en estudio, incluyendo la Importancia de la cultura organizacional, análisis de los factores de la cultura, visión y valores., desde los diferentes enfoques tratados para el desarrollo del trabajo. Las organizaciones tienen una finalidad, objetivos de supervivencia; pasan por ciclos de vida y enfrentan problemas de crecimiento. Tienen una personalidad, una necesidad, un carácter y se las considera como micro sociedades que tienen sus procesos de socialización, sus normas y su propia historia. Todo esto está relacionado con la cultura.

Al respecto Robbins (1991) plantea: La idea de concebir las organizaciones como culturas (en las cuales hay un sistema de significados comunes entre sus integrantes) constituye un fenómeno bastante reciente. Hace diez años las organizaciones eran, en general, consideradas simplemente como un medio racional el cual era utilizado para coordinar y controlar a un grupo de personas. Tenían niveles verticales, departamentos, relaciones de autoridad, etc. Pero las organizaciones son algo más que eso, como los individuos; pueden ser rígidas o flexibles, poco amistosas o serviciales, innovadoras y conservadoras..., pero una y otra tienen una atmósfera y carácter especiales que van más allá de los simples rasgos estructurales....Los teóricos de la organización han comenzado, en los últimos años, a reconocer esto al admitir la importante función que la cultura desempeña en los miembros de una organización

Componentes De La Cultura Organizacional 1) Artefactos: Es el primer nivel de la cultura, el mas superficial, visible y perceptible. Son lo que cada uno ve, escucha o siente cuando llega unaorganización cuya cultura no le es familiar. Artefactos son aquellos elementos que, en conjunto, definen y revelan una cultura.

2) valores compartidos: Constituyen en el segundo nivel de la cultura.Son los valores pertinentes que se tornan importantes para las personas y que definen las razones que las llevan a hacer lo que hacen. Funcionan como justificaciones aceptadas por todos los miembros.3) Supuestos básicos: Son las creencias inconscientes, percepciones, sentimientos supuestos dominanes de los miembros de la organización.

ORGANIZACIÓN FORMAL Y ORGANIZACIÓN INFORMALORGANIZACIÓN FORMAL:

Es la estructura de relaciones profesionales entre las personas, planeadas para facilitar la consecución de los objetivos de la organización. Refleja la lógica y racionalidad de comose estructura la organización para coordinar e integrar los esfuerzo de los miembros. Principales características de la organización Formal. Órganos: Departamentos, Divisiones, etc.Cargos: Gerentes, supervisores etc. Jerarquías de autoridad: con autoridad y responsabilidad previa. Objetivos definidos

ORGANIZACIÓN INFORMAL: A pesar de su naturaleza, las organizaciones no sonentidades totalmente mecánicas, ya que están compuestas de personas que, aunque ocupen posiciones en la organización formal y realicen el trabajo empleando la tecnología, también crean la denominadaorganización informal.

Tipos de cultura y comportamiento organizacional

Cultura fuerte. Todo el personal de la empresa se encuentra convencido de los valores y creencias de la organización; es compartida por todos sus miembros. Cultura Débil. Hay poco convencimiento con los valores organizacionales y el control se ha de ejercer a través de exhaustivos procedimientos y consiguiente burocracia, es decir, los valores son impuestos. Cuando la cultura existente se basa en el pensamiento grupal. Este concepto ha sido descrito fuertemente por Irving L. Janis como "... la manera de pensar fácil y rápida en un grupo muy cohesionado dónde las personas están profundamente envueltas y se esfuerzan para que la unanimidad anule su motivación para informarse sobre alternativas reales de acción." Éste es un estado en el cual la gente, incluso si tiene opiniones distintas, no desafía al pensamiento organizacional, como consecuencia da pocas oportunidades al pensamiento innovador. Puede pasar por ejemplo cuando hay una fuerte confianza en una figura central y carismática, o cuando hay en la base de la identidad de grupo un clima de relaciones amistosas (evitando conflictos). De hecho el pensamiento grupal es de los grupos. Los miembros desafiantes son rechazados o vistos como una influencia negativa para el resto del grupo porque sus ideas entran en conflicto y alteran la cultura central. En estudios sobre cultura, ésta es vista como etnocéntrica[9] o culturocéntrica, pues se tiende a pensar que la cultura/subcultura propia es la mejor. La cultura laboral se puede medir de forma manual en las organizaciones, o se pueden utilizar herramientas que faciliten y automaticen el proceso. En Latinoamérica se encuentran soluciones como Great Place to Work o Acsendo, herramientas que facilitan el proceso de captura de información y generación masiva de reportes.

Comportamiento organizacional.

Principales elementos de la cultura que rigen la conducta del individuo Todos los seres humanos a lo largo de nuestra vida , tenemos contacto con todo lo que rodea nuestro ambiente, diferentes personas, creencias, estilos de vida, costumbres, valores inculcados por nuestra familia, entre otra serie de elementos que en conjunto forman lo que definimos como cultura. Lo cual determinará nuestro comportamiento y conducta en la sociedad, en la familia y en el ámbito laboral. Por otra parte, las organizaciones a su vez cuentan con una serie de elementos o factores que van a determinar su comportamiento en el campo empresarial. A través de normas y valores creados desde el inicio de la organización, los cuales deben ser transmitidos al personal de una forma motivadora para que pueda ser adoptado con éxito y así cumplir con el objetivo planteado por cada una de ellas. La administración de la cultura organizacional Podemos encontrar referencias culturales en toda una diversidad de manifestaciones tales como el folklore, el idioma o la comida. Así desde esta perspectiva, la cultura ha sido normalmente abordada desde campos como la antropología o la sociología. Sin embargo, más recientemente, a partir de la década de los 70, otras disciplinas y áreas del conocimiento empezaron a interesarse por ésta, ampliando su campo de aplicación a otros aspectos sociales y económicos asociados a valores y creencias específicas que influirían en nuestro comportamiento y diferencian a personas de distintas procedencias y territorios, especialmente en el campo de las organizaciones.

Estos elementos simbólicos se manifiestan en todos los niveles y departamentos de la organización, desde las relaciones personales y sociales hasta las normas de contabilización.[2] Mediante los elementos simbólicos de la cultura, la organización y sus miembros establecen procesos de identidad y exclusión. Los "supuestos implícitos y explícitos que los miembros tienen respecto de cuál es el comportamiento legitimo dentro de la organización",[3] permiten hallar diversos grupos de trabajo dentro de la organización que manifiestan su propia cultura (subcultura) que traduce en uso de jergas, maneras de interactuar, tipo de procedimientos que se pueden omitir (hacer la vista gorda), etc. Dichas subculturas afectan, hasta cierto punto, a todo el sistema y pueden competir por imponerse a otras como parte de los juegos de poder tradicionales que se manifiestan al interior de las organizaciones. La cultura organizacional tiene varios efectos sobre el comportamiento de sus miembros. En primer lugar, en los procesos de atracción y selección, lo que perpetua aún más la cultura existente.[4] También tendrá efectos sobre los procesos de retención y rotación voluntaria,[5] de manera que en la medida que haya una mayor correspondencia entre los valores de los trabajadores y la cultura organizacional, mayor será el compromiso del trabajador hacia la organización, y menor la tasa de rotación o abandono voluntario.[6] Los estilos de liderazgo y toma de decisiones se verán también afectados por contingencias culturales[7] así como las conductas emprendedoras.[8]

La cultura de una empresa no es permanente, ni rígida, sino que va cambiando constantemente. Si no hay cambios y es rígida, le costará adaptarse al medio externo (mercado).

Problemas Que Enfretan El Desarrollo Organizacional

El problema principal que se enfrenta, es el cambio en la circunstancia de la organización y la necesidad imperativa de vencer una serie de obstáculos o problemas derivados del presente y del futuro, sin lo cual no es posible que la organización pueda desarrollarse adecuadamente. Los problemas derivados son de: Integración, Influencia Social, Colaboración, Adaptación, Identificación y Revitalizan.

El Consultor de Desarrollo Organizacional

Eric Gaynor (1997) señala que el cambio está siempre presente, incluso cuando no se realizan esfuerzos de cambio; el solo transcurso del tiempo deteriora lo que ahora existe. Un líder es líder hasta este momento, y si no hace nada mejor ni siquiera ha de poder mantenerse en su lugar. El mejor edificio del mundo ocupa el primer lugar el día de la inauguración, pero si no se “hace algo” de allí en más el solo transcurso del tiempo ha de ser causa de su destrucción. De modo que en la perspectiva de Eric Gaynor el cambio existe siempre; lo que sucede es que algunos no tienen concebida la idea de que así sea y dejan que el tiempo transcurra aceptando el deterioro, mientras que otros están dispuestos a hacer algo para mejorar – o incluso a “hacer algunas cosas que le han de permitir volver a la situación original”. En sus prestaciones e intervenciones en culturas latinoamericanas lo han llevado a Gaynor a concluir que muchos trabajos de asesoría y consultoría tienen un reducido impacto ya que una vez alejado el consultor o agente de cambio las fuerzas hacia el regreso son mucho más potentes que las fuerzas por sostener el cambio en el tiempo (Eric Gaynor, 1999: “Congreso de Desarrollo Organizacional”, Buenos Aires – Argentina).

Strauss (“Administración de Personal”, Mc Graw Hill – 1999) desataca que durante los años 50 y 60 nació un nuevo integrador tipo de capacitación, conocido como desarrollo organizacional (DO), el cual consiste básicamente en una estrategia de intervención que hace uso de un trabajo de proceso grupal con el propósito de modificar la cultura de la organización. La nueva propuesta de Cambio y Desarrollo Organizacional propone cambiar las creencias, actitudes, valores, estrategias y prácticas de modo que la organización pueda adaptarse mejor a su tecnología y al rápido ritmo de cambio.

El Papel del Consultor Organizacional

En general, se ha reconocido a la consultoría de empresas u organizacional como un servicio profesional orientado a ayudar a los directivos a identificar o evaluar los bloqueos u oportunidades de mejora que subyacen en sus organizaciones, con el objetivo de generar Programas de Acción y Cambio específicos en los Procesos, con vistas a incrementar la productividad y performance del Negocio. El trabajo del Consultor, en este contexto, lo posiciona como un facilitador cuya función principal radica en motorizar y acompañar las distintas actividades a desarrollar, para que los integrantes de la Organización desplieguen su máximo potencial en pos de los objetivos definidos, respetando fundamentalmente los valores y principios de la Empresa. Su acción, como agente de cambio, implica desplegar una serie de herramientas, técnicas y metodologías que, sumadas a su experiencia y capacidad de gestión, impulsa a los Directivos y Colaboradores a tomar el desafío del cambio como una oportunidad de crecimiento personal y profesional dentro de la Empresa, venciendo los bloqueos normales que se presentan ante cualquier situación de cambio que ponga en riesgo los saberes, habilidades y el status quo organizacional. Asimismo, su condición de profesional externo promueve un marco de objetividad para afrontar y disolver los conflictos internos y/o externos que se producen durante el transcurso de los procesos de cambio, ya sea en lo individual ó en el trabajo de equipo. De ahí que las nuevas tendencias de la consultoría organizacional hacen que el Consultor deba desplegar, adicionalmente; su capacidad de coaching, como aspecto imprescindible para lograr la empatía, flexibilidad y compromiso de las personas involucradas en los Procesos objeto de desarrollo ó revisión, utilizando conceptos de la ontología, la Programación Neurolingüistica ( PNL ) y de otras disciplinas relacionadas. No obstante, la consultoría organizacional se desarrolla a través de distintas líneas de acción en función de los distintos tipos de Empresas, las características de Management, la dinámica de los procesos de trabajo, etc.

Caracteristicas Del Consultor Organizacional

Paciencia Base del exito del consultor dentro de la empresa: ¡MUCHA PACIENCIA!. Se debe recordar que la paciencia es el principio de una buena relación entre el consultor y el consultado. Recuerda que tu cliente ya no la tiene y que tú debes conservarla. Debes permitir que la gente experimente contigo. Objetividad No se debe perder en ningún momento el sentido de lo que estamos haciendo. Los problemas y desacuerdos nos pueden hacer perder la visión y el objetivo de nuestra misión. Debemos siempre tener en cuenta hacia donde va nuestra principal contribución. Orientate a procesos, no a funciones. Analítico La misión del consultor es identificar los límites de la empresa y redefinirlos. Debes ver mas atras de lo que se te ofrece. Tu análisis debe considerar entre otros aspectos : Identificación de mis dominios: ¿ Que hago yo?, ¿Con qué herramientas dispongo?, ¿Que es lo que hago mejor?, ¿Qué es lo que me falta aprender?. ¿Donde están los procesos de negocio?. Un proceso de negocio: ¿Donde se hace el dinero en la empresa? Aspectos psicológicos en tu cliente, considerar la viabilidad del trabajo en equipo, dar el enfoque de ser socios de negocio con nuestro cliente. Cuestionate siempre todo. Generador de alternativas Tu cliente espera que le des alternativas. Haz preguntas específicas sobre todos los aspectos de la empresa, genera un modelo de intervención que te permita crear y proponer nuevos caminos y soluciones. Utiliza tu inventiva en las entrevistas con tu cliente para obtener la información que necesitas. Haz preguntas: tu cliente tiene la respuesta. Habilidades: Conjunto de actitudes y aptitudes para la consultoría. Actitud: Cualidades adquiridas por un individuo. Todas aquellas que hemos aprendido y ya sabemos desempeñar. Las actitudes se van adquiriendo con el paso del tiempo. Aptitud: Cualidades innatas de un individuo. Todas aquellas que no tuvimos que aprender para saber hacer, aunque algunas de ellas no han sido desarrolladas. De esta manera, podemos definir un cuadro de actitudes y aptitudes del consultor