El Desarrollo y la Realidad Organizacional de la Administración Publica de Venezuela
La Administración Pública venezolana ha sufrido un revés en los últimos años, en el sentido de que ha retornado a un modelo más centralizado, que además no confía en la burocracia estatal, y que en consecuencia en algunos casos se la salta con el uso de mecanismos paralelos de carácter asistencial.
Se concibe el Desarrollo Organizacional como el esfuerzo libre e incesante de la gerencia y todos los miembros de la organización en hacer creíble, sostenible y funcional a la Organización en el tiempo, poniéndole énfasis en el capital humano, dinamizando los procesos, creando un estilo y señalando un norte desde la constitucionalidad.Las organizaciones tienen una finalidad, objetivos de supervivencia; pasan por ciclos de vida y enfrentan problemas de crecimiento. Tienen una personalidad, una necesidad, un carácter y se las considera como micro sociedades que tienen sus procesos de socialización, sus normas y su propia historia. Todo esto está relacionado con la cultura.
Cultura organizacional
La cultura organizacional es el conjunto de valores, creencias y entendimientos importantes que los integrantes de una organización tienen en común. Las organizaciones de éxito al parecer tienen fuertes culturas que atraen, retienen y recompensan a la gente por desempeñar roles y cumplir metas
COMPONENTES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
Los componentes de la cultura citados en las investigaciones son varios: creencias, ideologías, actitudes, artefactos y valores. Las creencias son lo que pensamos que ocurre en la realidad dentro de nuestras referencias particulares. Se dividen en varios tipos:
i deologías: Son patrones de creencias compartidos que unen a los individuos.
Artefactos: Es el primer nivel de la cultura, el más superficial, visible y perceptible. Son lo que cada uno ve, escucha o siente cuando llega una organización cuya cultura no le es familiar. Artefactos son aquellos elementos que, en conjunto, definen y revelan una cultura.
Creencias primitivas pero sin consenso -creencias que las personas se han ido formando según la interacción con el mundo que los rodea. Por ejemplo, un niño que vive en un hogar con violencia cree que el mundo es hostil
TIPOS DE CULTURA ORGANIZACIONAL
a) Cultura Burocrática.
Es una cultura paterna lista, dominante, que concibe que al ser humano hay que controlarlo, pues sólo de esta forma se puede conseguir unos resultados eficaces. La educación se entiende como reproducción de la cultura social y la misión de los educadores es transmitir de la forma más fiel posible los valores sociales imperantes.
.b) Cultura Permisiva: Representa la cultura del "laissezfaire", que entiende al ser humano como un ente individual que debe caminar independientemente. La educación sigue siendo una reproducción al no haber ningún tipo de cuestionamiento sobre sus metas. Cada profesor se entiende como una "unidad celular" independiente. Se defiende por encima de todo la "libertad de cátedra" y no intromisión en la labor educativa de cada unidad celular. El centro se concibe como lugar de trabajo y fuente de remuneración que se abandona lo antes posible para dedicarse a aquellas actividades y tareas que realmente son gratificantes. Son las personas, los miembros de la organización alrededor de los que gira el funcionamiento de la organización para que éstos alcancen sus objetivos.
c) Cultura Colaborativa.
Comportamiento organizacional.
Todos los seres humanos a lo largo de nuestra vida , tenemos contacto con todo lo que rodea nuestro ambiente, diferentes personas, creencias, estilos de vida, costumbres, valores inculcados por nuestra familia, entre otra serie de elementos que en conjunto forman lo que definimos como cultura. Lo cual determinará nuestro comportamiento y conducta en la sociedad, en la familia y en el ámbito laboral. Por otra parte, las organizaciones a su vez cuentan con una serie de elementos o factores que van a determinar su comportamiento en el campo empresarial. A través de normas y valores creados desde el inicio de la organización, los cuales deben ser transmitidos al personal de una forma motivadora para que pueda ser adoptado con éxito y así cumplir con el objetivo planteado por cada una de ellas.
EL CONSULTOR DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Un consultor, es un profesional capaz de proveer un consejo así como la ayuda necesaria a personas, empresas, etc. En el caso del consultor de desarrollo organizacional, se entenderá que es más capaz cuanto más tenga una sólida formación básica respecto a la psicología en general (en especial psicología social e industrial), sociología en general, psicología y sociología de las organizaciones, dinámica de grupos, administración de empresas, vivencia y trabajo en empresas y desarrollo organizacional y consultoría de D.O. Dicha formación debe tener una sólida base teórica y conceptual así como la correspondiente experiencia práctica.
· COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL E INDIVIDUAL
a) Psicología
. Estudia el comportamiento de las personas. De esta ciencia deriva la psicología social que estudia como los pensamientos, sentimientos y comportamientos de las personas influyen en otras personas.
Estas ciencias aportan conocimiento de las actividades del personal en una organización para su mejora y beneficio.
b) Sociología
. Estudia las relaciones entre las personas. La sociología brinda su aporte al comportamiento organizacional buscando comprender las relaciones de los hechos sociales por medio de la historia, mediante el empleo de métodos de investigación y conociendo donde están los problemas en la sociedad y sus relaciones entre los individuos.
c) Antropología.
Estudia las sociedades para comprender a los seres humanos y sus actividades. Brinda su aporte al comportamiento organizacional comprendiendo las diferencias en valores fundamentales, actividades y conductas de personas de diversos países y en organizaciones distintas.
d) Ciencia Política. Tiene como finalidad en el comportamiento organizacional la practica que consiste en la transformación de la realidad dada la acción política entonces, debe impulsar esa realidad transformándola en otra nueva, que se considera mejor y mas justa.
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El Comportamiento Organizacional es importante debido a que estudia el impacto que los individuos, grupos y estructuras tienen en la conducta dentro de las organizaciones.
a) Productividad.
El Comportamiento Organizacional estudia en cada individuo su eficiencia y con esto logra generar mayores ingresos para tomar medidas en la administración de recursos humanos.
b) Ausentismo.
Tiene relación en el Comportamiento de una Organización porque si una persona es ausente en su área laboral desestabiliza el funcionamiento de dicha organización generando perdidas, ya sean económicas o de cualquier tipo.
c) Rotación del Personal.
El Comportamiento Organizacional evalúa el desempeño del individuo en un área laboral para calificar su eficiencia en dicha área y ver si es factible su trabajo. También puede servir como suplente de un cargo que desempeñe bien en caso del ausentismo de otro individuo.
d) Satisfacción Laboral
. Es cuando la Organización esta de acuerdo con el desempeño del individuo y decide satisfacer una necesidad laboral al individuo como gratitud por su eficiencia ya sea ascendiendo de puesto o incrementando el sue
El Consultor de desarrollo organizacional
El trabajo del Consultor, en este contexto, lo posiciona como un facilitador cuya función principal radica en motorizar y acompañar las distintas actividades a desarrollar, para que los integrantes de la Organización desplieguen su máximo potencial en pos de los objetivos definidos, respetando fundamentalmente los valores y principios de la Empresa.
Su acción, como agente de cambio, implica desplegar una serie de herramientas, técnicas y metodologías que, sumadas a su experiencia y capacidad de gestión, impulsa a los Directivos y Colaboradores a tomar el desafío del cambio como una oportunidad de crecimiento personal y profesional dentro de la Empresa, venciendo los bloqueos normales que se presentan ante cualquier situación de cambio que ponga en riesgo los saberes, habilidades y el status quo organizacional.
Por lo expuesto, las competencias y habilidades del Consultor deben aplicarse fundamentalmente a :
Crear un clima de apertura y un ambiente de confianza y respeto a la individualidad de las personas en el seno de los equipos de trabajo y las relaciones interareas.
Ayudar a los colaboradores y equipos de trabajo a identificar los obstáculos que impiden el logro de las metas propuestas.
Favorecer la solución de problemas en equipo mediante el análisis de sus causas y la generación de alternativas de solución, aportando su experiencia y las metodologías y herramientas adecuadas para el desarrollo del proyecto
Promover e intervenir en los cambios que resultan necesarios, según indique el análisis de los problemas, aportando una mirada objetiva para la resolución de conflictos
Revisar los conceptos y valores que están en juego durante la implantación de cambios.
Fortalecer la capacidad de los colaboradores y equipos para identificar, analizar y Resolver problemas.
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