EL
D.O Y LA REALIDAD ORGANIZACIONAL DE LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA VENEZOLANA
La Administración Pública se entiende como
aquel conjunto de personas, organizaciones, reglas, capacidades y prácticas,
que tienen por objetivo transformar las políticas públicas, la legislación y el
presupuesto, en servicios útiles para la sociedad, esto es, la Administración
Pública convierte las expectativas y deseos que tienen los ciudadanos sobre la
forma en que opera el Estado, la Administración Pública está subordinada a los
designios del Estado, que se manifiestan en las personas que ejercen el gobierno
o el control de los otros poderes públicos. A pesar de ello, la Administración
Pública ha adquirido una “dimensión
institucional” propia que le coloca más allá de la política y de la
economía.
Las reformas de las
Administraciones Públicas se han centrado en tres aspectos: el tamaño de la
burocracia, los criterios de mérito para la selección de funcionarios, y la
flexibilización de la gestión de personas .Para el cumplimiento de tales fines,
las reformas tratan de incorporar en la Administración Pública nuevos modelos
organizacionales y de gestión basados en la Nueva Administración Pública, que
incorporan la racionalidad económica al análisis, que supone no solamente la
eficacia sino también la eficiencia .
Las Administraciones públicas han visto
crecer en los últimos años sus funciones
como consecuencia de las demandas de sociedades que esperan más de sus
gobiernos, y por el desarrollo de factores políticos, sociales y tecnológicos.
Para poder satisfacer estos cometidos deben contar con un diseño organizativo
que les permita responder a estas demandas. Sin embargo su estructura, en la
mayoría de los casos, no se ha adecuado a la nueva realidad, y muchos de los
intentos de reforma que se han llevado a cabo no han tomado en consideración
sus características particulares. Dada la importancia que tienen las
organizaciones públicas y sus funciones de mediación y resolución de problemas
es necesario un enfoque “particular” a
la hora de pretender su reforma o de establecer su modo de organizarse.
LA
CULTURA ORGANIZACIONAL
La
cultura de una organización corresponde al conjunto de expresiones y creencias
que tienen las personas que integran la organización, en el que se relacionan
una serie de ideales compartidos constituyentes de las normas aplicadas en el
entorno del trabajo (diario).
En los elementos de la cultura organizacional
se constituyen parámetros que se tienen dentro de la organización, pueden ser
tangibles o intangibles e ir ligados al contexto social donde se ubique la
empresa.
En
la organización se manifiestan de formas los electos de la cultura:
Los visibles: creencias, valores,
ritos, conductas, normas y símbolos.
Los invisibles: están en lo más
profundo de la organización como lo son resentimientos, suposiciones y temores.
COMPONENTES
BÁSICOS DE LA CULTURA
El estudio de la cultura organizacional
es un fenómeno relativamente nuevo a nivel mundial; antes de 1980, eran pocos
los autores que se ocupaban de este tema. Las primeras obras al respecto
popularizaron términos como valores,
creencias, presunciones básicas, principios; y otros
que inmediatamente se vincularon como constitutivos de un concepto que
comenzaba a enraizarse en el campo empresarial.
La cultura tiene que ver con el proceso de socialización que
se da dentro de una empresa, a
través de una objetivación social. No existe organización sin
una cultura inherente, que la identifique, la distinga y oriente su accionar y
modos de hacer, rigiendo sus percepciones y la imagen que
sus públicos tengan de ella. Las manifestaciones culturales son a su vez
categorías de análisis, a
través de las cuales se puede llevar a cabo el diagnóstico cultural
en una empresa.
La cultura organizacional tiene incidencia significativa en el desempeño empresarial, y a su vez se demuestra el papel de la misma en los procesos de cambio. En tal sentido se considera que las organizaciones deben renovarse constantemente, o mejor aún, convertirse en “organizaciones que aprenden”, como lo plantea Senge. La cultura define la identidad de una organización e incide en los fenómenos de supervivencia, adaptación y crecimiento.
Sin embargo, a pesar del reconocimiento de
este fenómeno y su incidencia en la vida empresarial, se manifiestan carencias
en el orden metodológico, específicamente en cuanto a métodos e instrumentos
que permitan conocer la cultura organizacional, y a la vez, los procedimientos
existentes no muestran un enfoque sistémico e integral a la hora de analizarla,
lo cual se evidenció como resultado del proceso investigativo.
Se formuló el problema científico
siguiente: “Los modelos metodológicos existentes no reflejan con la
integralidad y profundidad deseadas las relaciones entre el estilo de
dirección, variables tales como valores, creencias, actitudes, paradigmas (soft) y estructuras, estrategias, sistemas, procesos,
oficios, y otras (hard), y de éstas con el
entorno, lo cual imposibilita diagnosticar el funcionamiento orgánico y
dinámico de la organización”
La hipótesis derivada fue: “Si se diseña
una metodología sustentada en relaciones de coherencia, organicidad y
adaptabilidad entre estilo de dirección, variables soft y hard y
de éstas con el entorno, como premisas para el funcionamiento orgánico y
dinámico de la organización, se podrá diagnosticar cuáles de estas variables
inciden en el Producto Cultural de la misma, y en consecuencia, definir
acciones que permitan resultados de efectividad”.
La hipótesis se validaría si, al aplicar
el modelo teórico concebido a través del procedimiento metodológico diseñado,
las organizaciones logran detectar los problemas de disfuncionalidad y
desincronización en las relaciones entre el estilo de dirección, las variables
mencionadas, y de éstas con el
entorno, y ejecuten acciones pertinentes para provocar cambios en el desempeño
de la entidad.
TIPOS DE
CULTURAS Y COMPORTAMIENTOS ORGANIZACIONALES
Todos los seres
humanos a lo largo de nuestra vida , tenemos contacto con todo lo que rodea
nuestro ambiente, diferentes personas, creencias, estilos de vida, costumbres,
valores inculcados por nuestra familia, entre otra serie de elementos que en
conjunto forman lo que definimos como cultura. Lo cual determinará nuestro comportamiento
y conducta en la sociedad, en la familia y en el ámbito laboral. Por
otra parte, las organizaciones a su vez cuentan con una serie de elementos o
factores que van a determinar su comportamiento en el campo empresarial. A
través de normas y valores creados desde el inicio de la organización, los
cuales deben ser transmitidos al personal de una forma motivadora para que
pueda ser adoptado con éxito y así cumplir con el objetivo planteado por cada
una de ellas.
La cultura organizacional es el
conjunto de normas, hábitos y valores, que practican los individuos de una
organización, y que hacen de esta su forma de comportamiento. Este término es
aplicado en muchas organizaciones empresariales actualmente, y por tanto en los
hospitales o cualquier organización sanitaria, es un término que debe tenerse
en consideración.
Una norma, aplicado a los temas de gestión, es todo lo que está escrito
y aprobado, que rige a la organización, y que debe ser respetado por todos lo
integrantes de ella. Una norma debe estar escrita detalladamente en los
documentos de gestión empresarial: Manual de organización y funciones, planes
de capacitación, planes estratégicos, entre otros.
Un hábito, para efectos de gestión es lo que no está escrito, pero se
acepta como norma en una organización. Ejemplo: si en un establecimiento de
salud, no se acostumbra fumar, pero no hay norma escrita que lo prohíba,
sabiendo que puede ser molestoso para algunos pacientes o trabajadores, este
hábito de no fumar es una característica de la cultura organizacional de este
establecimiento.
Un valor, es una cualidad que tiene una persona que integra una
organización. Ejemplo: sencillez, alegría, responsabilidad, honradez,
puntualidad, etc. Los valores también pueden ser negativos (algunos lo llaman
antivalores).
COMPONENTES
·
Creencias
primitivas: representa su
verdad básica sobre la realidad física, social y la naturaleza del subsistema
de valores en el que las personas más compromiso tienen. Son creencias en las
que hay un consenso total. Por ejemplo, tu nombre.
·
Creencias
primitivas pero sin
consenso -creencias que las personas se han ido formando según la
interacción con el mundo que los rodea. Por ejemplo, un niño que vive en un
hogar con violencia cree que el mundo es hostil.
·
Creencias
desarrolladas por autoridad son derivadas de las dos primeras y su interacción con
la comunidad.
MODELOS
DE CULTURA ORGANIZATIVA
Aunque
existen tantos modelos de cultura como autores, desarrollamos el definido por
Roger Harrison (Harvard Business Review), que define cuatro tipos de
orientaciones culturales en función de los objetivos perseguidos por la empresa
y los valores asociados a cada uno de ellos, que darán lugar a unas pautas
culturales concretas. En este modelo se definen cuatro perfiles de
organizaciones en función de su cultura:
- Organizaciones orientadas al poder, cuyo objetivo es la competitividad en las que los valores asociados a esta orientación serán todos aquellos que refuercen las posiciones de poder en su seno, los que favorezcan la toma de decisiones centralizada y el control sobre las personas.
- Organizaciones orientadas a la norma, cuyo objetivo es la seguridad y la estabilidad. Cumplir la norma estrictamente, asegurar responsabilidades y observar el orden estricto en los procedimientos, serán los valores asociados a este tipo de orientación
- Organizaciones orientadas a resultados, identificadas con los objetivos de eficacia y optimización de recursos.
- La estructura de la empresa, las funciones y actividades se valoran todas en términos de su contribución al objetivo.
- Organizaciones orientadas a las personas. Su objetivo es el desarrollo y satisfacción de sus miembros. Se asociará, por lo tanto con valores relativos a la realización personal.
ADMINISTRACION DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
La cultura
organizativa puede facilitar la implantación de la estrategia si existe una
fuerte coherencia entre ambas o, por el contrario, impedir o retrasar su puesta
en práctica. Si aceptamos la premisa de que la estrategia empresarial, además
de conducir a la empresa hacia la realización de determinados objetivo
económicos, le sirve de guía en su constante búsqueda para mejorar su
funcionamiento, se puede deducir, por tanto, que la cultura puede influir, y de
hecho influye, sobre los resultados de la actividad de la empresa.
La cultura organizativa es un concepto que empieza a tener importancia a finales de los 70 y principios de los 80, aunque en los años 30 la escuela de la relaciones humanas dedicaba un alto porcentaje de su atención, al estudio del aspecto humano de la empresa y se la considera precursora en el estudio de la cultura organizativa.
Una definición de cultura empresarial sería el "conjunto de normas, valores y formas de pensar que caracterizan el comportamiento del personal en todos los niveles de la empresa y a la vez es una presentación de cara al exterior de la imagen de la empresa".
Se puede considerar como elementos básicos de la definición de cultura organizativa, los siguientes:
La cultura organizativa es un concepto que empieza a tener importancia a finales de los 70 y principios de los 80, aunque en los años 30 la escuela de la relaciones humanas dedicaba un alto porcentaje de su atención, al estudio del aspecto humano de la empresa y se la considera precursora en el estudio de la cultura organizativa.
Una definición de cultura empresarial sería el "conjunto de normas, valores y formas de pensar que caracterizan el comportamiento del personal en todos los niveles de la empresa y a la vez es una presentación de cara al exterior de la imagen de la empresa".
Se puede considerar como elementos básicos de la definición de cultura organizativa, los siguientes:
- Conjunto de valores y creencias esenciales: Los valores son afirmaciones acerca de lo que está bien o mal de una organización. Creencia es la percepción de las personas entre una acción y sus consecuencias. Valores y creencias se concretan por medio de normas, cuyo papel es especificar el comportamiento esperado.
- La cultura compartida: No es suficiente conque existan valores y creencias a título individual, deben ser valores y creencias sostenidos por una mayoría de los miembros de la organización.
- Imagen integrada: Es la configuración de la identidad de la empresa. La identidad proporciona continuidad en el tiempo, coherencia a pesar de la diversidad, especificidad frente al exterior y permite a sus miembros identificarse con ella.
- Fenómeno persistente: Es resistente al cambio. Esta inercia social puede tener implicaciones tanto positivas como negativas. No obstante, la cultura organizativa evoluciona constantemente.
OBSTACULOS QUE PRESENTAN LA ACTIVIDAD DEL DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
Las organizaciones enfrenten una amplia
variedad de drásticos cambios, de reglamentaciones gubernamentales, otras
experimentan la desregulación; algunas se fragmentan, en tanto que otras se
fusionan, algunas ven contraerse su mercado y otras se ven lanzadas al mercado
global, participan en fusiones o adquisiciones hostiles, mientras que otras han
aplicado desbastadores programas de recorte con violentos efectos psicológicos
y económicos en sus empleados. Para sobrevivir, la decisión que enfrentan las
organizaciones no es la de si cambiar o no, sino la de cuándo y cómo lograr que
el cambio ocurra más exitosamente.
El cambio laboral es considerado como
cualquier alteración ocurrida en el entorno de trabajo, el efecto del cambio en
un sector influye en toda la organización, por lo que se puede decir que toda
la organización tiende a verse afectada por un cambio en cualquiera de sus
partes. Al igual que un globo, si se le presiona en una de sus partes, se
presiona todo lo demás y tiende a romperse en algún lado por la presión
ejercida, lo mismo ocurre con las organizaciones, se rompe una situación de
equilibrio, que las personas tienden a desarrollar cuando trabajan en forma
armoniosa y estable, sin embargo cuando se presenta un cambio, éstas tienden
nuevamente al equilibrio a través de nuevos ajustes. Sin embargo, el equilibrio
representa un dilema para los administradores, porque es de suponerse que una
de sus funciones implica introducir cambios, hacer cosas para transformar la
homeostasis organizacional, es decir, que las cosas no estén estáticas, dicho
con otras palabras, tiene que ser dinámico, proactivo y no reactivo, sin
embargo, cuando el cambio se sale de control tiene que reaccionar para
restaurar el equilibrio y ajustarlo. Afortunadamente, muchas de las acciones de
cambio son pequeñas o de bajo impacto y pueden afectar a pocas personas o procesos
de trabajo, podría decirse que son de naturaleza incremental y relativamente
previsibles, sin embargo, pueden surgir fuerzas de cambio muy radicales que
afecten severamente a la organización y muchas de estas son cada vez más
frecuentes debido a las causas señaladas. “Crisis como éstas, ya sean positivas
o negativas, demandan de los administradores que guíen a los empleados a lo
largo del impacto emocional que las acompaña y que conduzcan por lo tanto a la
organización hacia un nuevo equilibrio” (Davis, Keith y Newstrom, John W.,
2000: 429)
Cuando se habla de desarrollo de una
organización, se refiere a la preparación y gestión del cambio en el ámbito de
la organización. La administración del cambio representa retos complejos, sin
embargo, las organizaciones necesitan la capacidad de adaptarse con rapidez y
eficacia para sobrevivir porque la rapidez y la complejidad del cambio
representan una dura prueba para la capacidad de los gerentes y los empleados
para lograrlo, sin embargo, cuando no se alcanzan los objetivos del cambio, los
costos del fracaso pueden elevarse demasiado. Es una realidad, que la gran
mayoría de las organizaciones “viven” en un entorno constante de cambios
continuos y aquellas que tienden a ser rígidas, inflexibles, muy especializadas
y burocráticas no podrán responder con eficacia a los requerimientos de cambio.
Las organizaciones necesitan diseños que sean flexibles y adaptables, también
necesitan sistemas que al mismo tiempo exijan y permitan mayor compromiso y uso
del talento de los empleados y gerentes” (Hellriegel, Don, Slocum Jr., John W.
y Woodman, Richard W., 1999: 574).
Las organizaciones actuales deben
someterse a la innovación y al cambio, no sólo para prosperar, sino simplemente
para sobrevivir en un mundo de mayor competencia. Adicionales a estos cambios
estructurales, las organizaciones actuales enfrentan la necesidad de un cambio
drástico en su cultura y estrategia, y de innovaciones rápidas en tecnología y
productos para poder sobrevivir y ser competitivas.
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