Eliana Flores C.I: 24.793.405

                       El desarrollo organizacional y la realidad organizacional de la Administración  pública venezolana

      Una organización se define como dos o más personas que interactúan entre sí para lograr o perseguir un fin. Esta trata sobre el funcionamiento, desarrollo y efectividad de las organizaciones humanas, el D.O, también se puede ver como una estrategia, por medio del análisis interno de la organización y del entorno que lo rodea y a su vez le permite obtener información que lo guié en adoptar un camino hacia el cambio, hacia una evolución de acuerdo a las exigencias del medio en que se encuentre con la finalidad de obtener la eficiencia de todos los elementos para obtener el éxito de la organización.

     La administración pública venezolana es aquel conjunto de personas, organizaciones, reglas, capacidades y prácticas, que tienen por objetivo transformar las políticas públicas, la legislación y el presupuesto, en servicios útiles para la sociedad y como sabemos esta subordinada a los designios del estado.Las reformas de las Administraciones Públicas también se han centrado en tres aspectos: el tamaño de la burocracia, los criterios de mérito para la selección de funcionarios y la flexibilización de la gestión de personas para el cumplimiento de tales fines las reformas tratan de incorporar en la Administración Pública nuevos modelos organizacionales y de gestión basados en la Nueva Administración Pública que incorporan la racionalidad económica al análisis que supone no solamente la eficacia sino también la eficiencia.

     Las Administraciones públicas han visto crecer en los últimos años sus  funciones como consecuencia de las demandas de sociedades que esperan más de sus gobiernos, y por el desarrollo de factores políticos, sociales y tecnológicos. Para poder satisfacer estos cometidos deben contar con un diseño organizativo que les permita responder a estas demandas. Sin embargo su estructura, en la mayoría de los casos, no se ha adecuado a la nueva realidad, y muchos de los intentos de reforma que se han llevado a cabo no han tomado en consideración sus características particulares. Dada la importancia que tienen las organizaciones públicas y sus funciones de mediación y resolución de problemas es  necesario un enfoque “particular” a la hora de pretender su reforma o de establecer su modo de organizarse.

La cultura organizacional

      

     Se determina como el conjunto de valores, creencias y  entendimientos importantes que los integrantes de una organización tienen en común. Las organizaciones de éxito al parecer tienen fuertes culturas que atraen, retienen y recompensan a la gente por cumplir sus desempeños y metas dentro de la organización, muchas personas tal vez se preguntan ¿ pueden los organismo de una empresa cambiar la cultura o valores de los trabajadores? La respuesta es no, el trabajador ya lleva con el ciertas culturas y valores, pero él tampoco puede cambiar la política de una empresa, es por esto que el debe acoplarse a ellas aun así de tener otras perspectivas. Pero debemos saber que a través de esta cultura es que las organizaciones pueden mantenerse unidad, sabiendo llevarse entre sí y sobre todo entendiéndose.

Componentes Básicos de la cultura

 Se rigen en dos:

1)      Los fundadores: se encargan de incorporar a las organizaciones sus iniciativas, principios, prioridades y comprensión que tiene a la organización, las organizaciones inician su desarrollo de acuerdo a los valores de sus fundadores, lo cual es esencial en la etapa inicial de cada empresa, esto  viene siendo en pocas palabras lo que conocemos como las políticas o cultura que tiene  la empresa.

2)      El estilo de Dirección: Influye lo que es la comunicación, la toma de decisiones y la forma de dirigir el sistema total, Dentro de la administración empresarial se han identificado diferentes estilos gerenciales: el administrador autocrático, el permisivo, el democrático el integrador, estos estilos de administración crean a su vez culturas organizacionales, algunas de las cuales se basan en el control totalmente normalizadas. También hay estilos que combinan el sistema autocrático con el democrático para crear una cultura institucional integradora. Todo esto va de acuerdo al estilo de dirección que fija el tono de las interacciones entre los miembros de la organización. 

Tipos  de cultura organizacional

1)      Cultura burocrática: este tipo de cultura es paternalista, dominante que concibe que al ser humano hay que controlarlo, Se entiende que la evaluación no es para mejora sino para seleccionar y controlar a los individuos más capaces de cara que ocupen los cargos directivos en la sociedad. Centralización del poder. Distribución funcional y jerárquica de tareas, organización celular de aulas y espacios, falta de apoyo interpersonal, trabajo privado en las aulas.  El elemento nuclear en este tipo de cultura son las normas.

2)      Cultura permisiva: Representa la cultura del "laissez-faire", que entiende al ser humano como un ente individual que debe caminar independientemente, La educación sigue siendo una reproducción al no haber ningún tipo de cuestionamiento sobre sus metas.

3)      Cultura colaborativo: Entienden la enseñanza como una actividad compartida. Se fomenta una colaboración espontánea y una participación voluntaria. Los tiempos y espacios de trabajo no están prefijados, Sentido de comunidad: apoyo y relación mutua, auto revisión, aprendizaje profesional compartido, Interdependencia y coordinación como formas asumidas personal y colectivamente. Visión compartida del centro como conjunto de valores, procesos y metas, se entiende el centro como unidad y agente de cambio. Gira en torno a las tareas y los resultados. Está orientada a la resolución de problemas. La meta es la tarea realizada, los medios son reunir la gente adecuada con los recursos apropiados y dejarles que ellos resuelvan las distintas situaciones.

Tipos de comportamiento organizacional

1)      productividad: la empresa es productiva si entiende que hay que tener eficacia y eficiencia al mismo tiempo.

2)      Ausentismo: toda empresa debe mantener bajo el ausentismo dentro de sus filas porque este factor modifica de gran manera los costos, no cabe duda que la empresa no podrá llegar a sus metas si la gente no va a trabajar.

3)      Satisfacción en el trabajo: todo trabajador debe ser tomado en cuenta y respetado, deben recibir recompensan por su esfuerzo para de esta manera mantenerse motivado y contento en su lugar de trabajo para que se sientan conformes y estén convencido que es lo que ellos se merecen.

4)      Rotación del personal: El Comportamiento Organizacional evalúa el desempeño del individuo en un área laboral para calificar su eficiencia en dicha área y ver si es factible su trabajo. También puede servir como suplente de un cargo que desempeñe bien en caso del ausentismo de otro individuo.

Administración de la cultura organizacional

     Las culturas organizacionales pueden ser administradas para una mayor efectividad y eficacia. Un proceso administrativo de una cultura en una organización involucra las siguientes etapas.                             

1  1)      El estudio y diagnostico de la cultura organizacional.

2  2)      Creación e implementación de la cultura organizacional

3  3)      Procesos de comunicación de la cultura organizacional.

4  4)      Medición de los efectos de la cultura organizacional.

El consultor del desarrollo organizacional

     La labor del asesor (consultor) es ayudar a su cliente, generalmente a un administrador a percibir y tomar en medidas respecto a ciertos hechos de un proceso que deba afrontar. Intervención de la tercera parte: Esta intervención se enfoca en conflictos interpersonales, estos pueden surgir debido a situaciones relacionadas con los métodos de trabajo o cuando se distorsiona o se percibe erróneamente a otros miembros de la organización.

     Mientras que la labor del consultor de procesos es ayudar a la organización a resolver sus propios problemas ya que siempre en nuestro entorno vamos a necesitar a una persona guía que nos ayude aprender y sobre llevar la situación que se presente en un momento inesperado, permite aprender de auto diagnostico y la auto intervención. La máxima preocupación del consultor de procesos es la capacidad de la organización para hacer por sí misma lo que él ha hecho por ella.  Mientras que el consultor técnico se preocupa más por transmitir sus conocimientos el consultor de procesos se preocupa por transmitir sus habilidades y valores.

El consultor debe además: Hacer comprender a los directivos que la verdadera experiencia la tienen ellos y sus colaboradores y que son ellos los responsables del cambio y sus resultados, el que deben acompañar con una gran vocación de liderazgo.

Demostrar que las ideas y soluciones son del equipo y no propias, pero reconocer su coparticipación y responsabilidad.

Infundir en todo momento ánimo y trasmitir un espíritu emprendedor.

Elii Emizabeth Aponte.