MARIA LOPEZ CI:24793995

Diseño Organizacional y la Realidad organizacional de la administración publica venezolana:

El Diseño Organizacional tiene dos significados muy diferentes. En un sentido literal se refiere a la construcción de la organización en su entorno y en otro sentido, se refiere al diseño en sentido metafórico, como la estructura que desarrollan las organizaciones.

-Desde el punto de vista empresarial, es importante señalar la importancia de tener un buen diseño organizacional de la empresa. Esto es esencial si queremos que nuestro producto, el que sea, llegue a los clientes como nosotros queremos que llegue. Si lo vemos desde un punto de vista objetivo, esta estructuración puede ser válida no sólo para todo tipo de empresas, sino para todo tipo de organizaciones que quieran conseguir un objetivo muy concreto.

Así, Diseño Organizacional será para nosotros la creación de funciones, procesos y relaciones formales  en una organización; extremo para el que deben tenerse en cuenta multitud de factores como el medio ambiente, el comportamiento de los seres humanos dentro y alrededor de la organización,... Se trata por tanto de un área en la que la interdisciplinariedad es una perspectiva central. Se basa en la gestión, organización y diseño. En esencia, puede ser considerado como un campo especial dentro de los estudios de organización y gestión del cambio (de personas) aplicado al diseño. Esta perspectiva sobre la diseño de la organización se desarrolla en el espacio de la organización.

Por otro lado, el diseño organizacional también puede ser afrontado como una metáfora que proporciona el marco a través del cual una organización aspira a alcanzar sus objetivos fundamentales.

La cultura Organizacional

La cultura organizacional es el conjunto de valores, creencias y entendimientos importantes que los integrantes de una organización tienen en común. La cultura ofrece formas definidas de pensamiento, sentimiento y reacción que guían la toma de decisiones y otras actividades de los participantes en la organización.

Las organizaciones de éxito al parecer tienen fuertes culturas que atraen, retienen y recompensan a la gente por desempeñar roles y cumplir metas. Uno de los roles más importantes de la alta dirección es dar forma a la cultura que, con personalidad, tendrá un efecto importante en la filosofía y el estilo administrativo. La filosofía de una persona ofrece lineamientos para la conducta. El estilo se refiere a la forma en que se hace algo. El estilo administrativo es la manera distinta en la que se comporta un administrador.

COMPONENTES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

1)  Artefactos: 

Es el primer nivel de la cultura, el mas superficial, visible y perceptible. Son lo que cada uno ve, escucha o siente cuando llega una organización cuya cultura no le es familiar. Artefactos son aquellos elementos que, en conjunto, definen y revelan una cultura.

2)  valores compartidos:

 Constituyen en el segundo nivel de la cultura.Son los valores pertinentes que se tornan importantes para las personas y que definen las razones que las llevan a hacer lo que hacen. Funcionan como justificaciones aceptadas por todos los miembros.3)     Supuestos básicos: Son las creencias inconscientes, percepciones, sentimientos supuestos dominanes de los miembros de la organización.

 TIPOS DE CULTURA ORGANIZACIONAL

Se han desarrollado distintas clasificaciones de tipologías de la cultura organizativa como una forma de presentar una primera aproximación la descripción y el análisis de una cultura organizativa. Estas tipologías nos marcarían la orientación básica hacia la que tiende la organización, y, por tanto, nos desentrañaría la línea de fondo que inspira toda la cultura organizacional.

No obstante hay que tener en cuenta que:

·        Ninguna organización concreta se ajusta de forma igual a una de estas clases o tipos de culturas descritas anteriormente. En la mayoría de las organizaciones se da una mezcla de los distintos tipos de cultura organizacional, aunque predominen alguna de las orientaciones ya mencionadas.

·        Dentro de una organización se dan diferentes subculturas, cada una con una orientación muy diferente, e incluso enfrentada (contracultura) con las otras.

·        Utilizar una tipología es una forma de agrupar las categorías de algo que se estudia, establecer aquello en que coinciden y aquello en que discrepan, comparar, medir, establecer criterios de semejanza y diferencia. De alguna forma comienza a ser una cierta cuantitativización de un fenómeno.

A pesar de ello, creo que sigue siendo útil la presentación de la cultura de una organización utilizando, en cierta medida, este tipo de clasificación tipológica a la hora de establecer cómo se caracteriza la cultura de una organización, no de forma acabada, pero sí en sus orientaciones fundamentales. En este sentido, y con este afán, vamos a establecer esta tipología.

a) Cultura Burocrática.

Es una cultura paternalista, dominante, que concibe que al ser humano hay que controlarlo, pues sólo de esta forma se puede conseguir unos resultados eficaces. La educación se entiende como reproducción de la cultura social y la misión de los educadores es transmitir de la forma más fiel posible los valores sociales imperantes.

Se entiende que la evaluación no es para mejora sino para seleccionar y controlar a los individuos más capaces de cara que ocupen los cargos directivos en la sociedad. Centralización del poder. Distribución funcional y jerárquica de tareas, organización celular de aulas y espacios, falta de apoyo interpersonal, trabajo privado en las aulas.  El elemento nuclear en este tipo de cultura son las normas. Estas se convierten en un fin más que en un medio. Este tipo de cultura descansa sobre la lógica y la racionalidad de su funcionamiento y de su estructura. Estabilidad y previsión son las dos claves de su mantenimiento. Sus procesos se basan en roles bien definidos, procedimientos fijos y formalizados para la comunicación y reglas para resolver conflictos. Los miembros de la organización son seleccionados por su adecuado cumplimiento de sus funciones. Suscita lealtad y resistencia al cambio. 

b) Cultura Permisiva.

Representa la cultura del "laissezfaire", que entiende al ser humano como un ente individual que debe caminar independientemente. La educación sigue siendo una reproducción al no haber ningún tipo de cuestionamiento sobre sus metas. Cada profesor se entiende como una "unidad celular" independiente. Se defiende por encima de todo la "libertad de cátedra" y no intromisión en la labor educativa de cada unidad celular

c) Cultura Colaborativa.

Entienden la enseñanza como una actividad compartida. Se fomenta una colaboración espontánea y una participación voluntaria. Los tiempos y espacios de trabajo no están prefijados. Sentido de comunidad: apoyo y relación mutua, auto revisión, aprendizaje profesional compartido. Interdependencia y coordinación, como formas asumidas personal y colectivamente. Visión compartida del centro como conjunto de valores, procesos y metas. Se entiende el centro como unidad y agente de cambio. Gira en torno a las tareas y los resultados. Está orientada a la resolución de problemas. La meta es la tarea realizada, los medios son reunir la gente adecuada con los recursos apropiados y dejarles que ellos resuelvan las distintas situaciones

Comportamiento organizacional.

    Principales elementos de la cultura que rigen la conducta del individuo

Todos los seres humanos a lo largo de nuestra vida , tenemos contacto con todo lo que rodea nuestro ambiente, diferentes personas, creencias, estilos de vida, costumbres, valores inculcados por nuestra familia, entre otra serie de elementos que en conjunto forman lo que definimos como cultura. Lo cual determinará nuestro comportamiento y conducta en la sociedad, en la familia y en el ámbito laboral.   Por otra parte, las organizaciones a su vez cuentan con una serie de elementos o factores que van a determinar su comportamiento en el campo empresarial. A través de normas y valores creados desde el inicio de la organización, los cuales deben ser transmitidos al personal de una forma motivadora para que pueda ser adoptado con éxito y así cumplir con el objetivo planteado por cada una de ellas.  

·         COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL E INDIVIDUAL

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a) Psicología.

 Estudia el comportamiento de las personas. De esta ciencia deriva la psicología social que estudia como los pensamientos, sentimientos y comportamientos de las personas influyen en otras personas.

Estas ciencias aportan conocimiento de las actividades del personal en una organización para su mejora y beneficio.

b) Sociología.

 Estudia las relaciones entre las personas. La sociología brinda su aporte al comportamiento organizacional buscando comprender las relaciones de los hechos sociales por medio de la historia, mediante el empleo de métodos de investigación y conociendo donde están los problemas en la sociedad y sus relaciones entre los individuos.

c) Antropología. 

Estudia las sociedades para comprender a los seres humanos y sus actividades. Brinda su aporte al comportamiento organizacional comprendiendo las diferencias en valores fundamentales, actividades y conductas de personas de diversos países y en organizaciones distintas.

d) Ciencia Política. Tiene como finalidad en el comportamiento organizacional la practica que consiste en la transformación de la realidad dada la acción política entonces, debe impulsar esa realidad transformándola en otra nueva, que se considera mejor y mas justa.

El Comportamiento Organizacional es importante debido a que estudia el impacto que los individuos, grupos y estructuras tienen en la conducta dentro de las organizaciones.

a) Productividad. El Comportamiento Organizacional estudia en cada individuo su eficiencia y con esto logra generar mayores ingresos para tomar medidas en la administración de recursos humanos.

b) Ausentismo. Tiene relación en el Comportamiento de una Organización porque si una persona es ausente en su área laboral desestabiliza el funcionamiento de dicha organización generando perdidas, ya sean económicas o de cualquier tipo.

c) Rotación del Personal. El Comportamiento Organizacional evalúa el desempeño del individuo en un área laboral para calificar su eficiencia en dicha área y ver si es factible su trabajo. También puede servir como suplente de un cargo que desempeñe bien en caso del ausentismo de otro individuo.

d) Satisfacción Laboral. Es cuando la Organización esta de acuerdo con el desempeño del individuo y decide satisfacer una necesidad laboral al individuo como gratitud por su eficiencia ya sea ascendiendo de puesto o incrementando el sueldo.

ADMINISTRACIÓN DE LA CULTURA EN LAS ORGANIZACIONES.

Las culturas organizacionales pueden ser administradas para una mayor efectividad y eficacia. Un proceso administrativo de una cultura en una organización involucra las siguientes etapas:

1.- Estudio y diagnóstico de la cultura organizacional.

2.- Creación e implementación de una cultura organizacional.

3.- Procesos de comunicación de la cultura en las organizaciones.

4.- Medición de los efectos de la cultura organizacional.

- ESTUDIO Y DIAGNOSTICO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL.

Esta primera etapa de un proceso de administración de la cultura organizacional se verá en detalle en lo que concierne a la metodología, en el tema de cambio cultural, por estar más directamente relacionado. Lo que aquí revisaremos será en realizar un análisis de lo que los investigadores han hecho en esta área, hasta ahora, basados en el trabajo de Lewis (1996).

 Técnicas basadas en el estudio de los elementos dela cultura organizacional.

Las técnicas del diagnóstico de la cultura organizacional incluyen el estudio de la conducta, la cual no siempre es un buen indicador para la comprensión de los valores y de los supuestos básicos, por lo que dichas técnicas tienen que ser más profundas que la simple observación, clasificación y análisis de respuestas conductuales.

ADMINISTRACIÓN DE LA CULTURA EN LAS ORGANIZACIONES.

Las culturas organizacionales pueden ser administradas para una mayor efectividad y eficacia. Un proceso administrativo de una cultura en una organización involucra las siguientes etapas:

1.- Estudio y diagnóstico de la cultura organizacional.

2.- Creación e implementación de una cultura organizacional.

3.- Procesos de comunicación de la cultura en las organizaciones.

4.- Medición de los efectos de la cultura organizacional.

1.- ESTUDIO Y DIAGNOSTICO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL.

Esta primera etapa de un proceso de administración de la cultura organizacional se verá en detalle en lo que concierne a la metodología, en el tema de cambio cultural, por estar más directamente relacionado. Lo que aquí revisaremos será en realizar un análisis de lo que los investigadores han hecho en esta área, hasta ahora, basados en el trabajo de Lewis (1996).

A.- Técnicas basadas en el estudio de los elementos dela cultura organizacional.

Las técnicas del diagnóstico de la cultura organizacional incluyen el estudio de la conducta, la cual no siempre es un buen indicador para la comprensión de los valores y de los supuestos básicos, por lo que dichas técnicas tienen que ser más profundas que la simple observación, clasificación y análisis de respuestas conductuales.

ADMINISTRACIÓN DE LA CULTURA EN LAS ORGANIZACIONES.

Las culturas organizacionales pueden ser administradas para una mayor efectividad y eficacia. Un proceso administrativo de una cultura en una organización involucra las siguientes etapas:

1.- Estudio y diagnóstico de la cultura organizacional.

2.- Creación e implementación de una cultura organizacional.

3.- Procesos de comunicación de la cultura en las organizaciones.

4.- Medición de los efectos de la cultura organizacional.

Otro método es el análisis político-cultural propuesto por Lucas (1987), quien asume que siempre habrá soluciones suficientes para ser capaz de decifrar un tipo de cultura general y por lo tanto, considera que a pesar de la falta de comunicación entre las diferentes partes de una organización, el grupo constituye la unidad de análisis porque, afrima Lewis (1996) "la cultura es la suma de las maneras en que grupos de intereses separados han sido capaces de resolver sus diferencias".

De la misma forma, Short y Ferrat (1984) y Saffold (1988) también consideran que las subunidades son las areas de estudio pero después de que todas han sido incorporadas en una cultura centralizada, de tal forma que el investigador tendrá una colección de subculturas integradas por mecanismos de control externo y vigilancia. Por ejemplo, Lewis (1996) reporta que Riley (1983) cree que la cultura organizacional está compuesta de "sibculturas integradas" y que no existe "un conjunto de valores unficados al cual todos los miembros de la organización se adhieren".

El uso de metáforas para el análisis y comprensión de los problemas y situaciones en la cultura de las organizaciones, constituye un instrumento de diagnóstico que ha tenido grandes desarrollos teóricos no exentos de conflictos ontológicos y epistemológicos como lo han demostrado en un excelente trabajo Palmer y Dunford (1996), quienes sostienen que para ganar una conciencia crítica de los supuestos que enfatizan el uso de las metáforas, los analistas organizacionales pueden usar acercamientos reflexivos basados en procesos de representación, enunciación, separación y rutinización.. Algunos de los investigadores que han explorado la cultura organizacional a través del análisis de las metáforas, lo son Morgan (1980, 1986), y Brink (1993) entre otros.

Obstáculos que enfrenta la actividad

El Consultor de desarrollo organizacional

En general, se ha reconocido a la consultoría de empresas u organizacional como un servicio profesional orientado a ayudar a los directivos a identificar o evaluar los bloqueos u oportunidades de mejora que subyacen en sus organizaciones, con el objetivo de generar Programas de Acción y Cambio específicos en los Procesos, con vistas a incrementar la productividad y performance del Negocio.

El trabajo del Consultor, en este contexto, lo posiciona como un facilitador cuya función principal radica en motorizar y acompañar las distintas actividades a desarrollar, para que los integrantes de la Organización desplieguen su máximo potencial en pos de los objetivos definidos, respetando fundamentalmente los valores y principios de la Empresa.

Su acción, como agente de cambio, implica desplegar una serie de herramientas, técnicas y metodologías que, sumadas a su experiencia y capacidad de gestión, impulsa a los Directivos y Colaboradores a tomar el desafío del cambio como una oportunidad de crecimiento personal y profesional dentro de la Empresa, venciendo los bloqueos normales que se presentan ante cualquier situación de cambio que ponga en riesgo los saberes, habilidades y el status quo organizacional.

Asimismo, su condición de profesional externo promueve un marco de objetividad para afrontar y disolver los conflictos internos y/o externos que se producen durante el transcurso de los procesos de cambio, ya sea en lo individual ó en el trabajo de equipo.

De ahí que las nuevas tendencias de la consultoría organizacional hacen que el Consultor deba desplegar, adicionalmente; su capacidad de coaching, como aspecto imprescindible para lograr la empatía, flexibilidad y compromiso de las personas involucradas en los Procesos objeto de desarrollo ó revisión, utilizando conceptos de la ontología, la Programación Neurolingüistica ( PNL ) y de otras disciplinas relacionadas.

No obstante, la consultoría organizacional se desarrolla a través de distintas líneas de acción en función de los distintos tipos de Empresas, las características de Management, la dinámica de los procesos de trabajo, etc

Por lo expuesto, las competencias y habilidades del Consultor deben aplicarse fundamentalmente a :

Crear un clima de apertura y un ambiente de confianza y respeto a la individualidad de las personas en el seno de los equipos de trabajo y las relaciones interareas.

Ayudar a los colaboradores y equipos de trabajo a identificar los obstáculos que impiden el logro de las metas propuestas.

Favorecer la solución de problemas en equipo mediante el análisis de sus causas y la generación de alternativas de solución, aportando su experiencia y las metodologías y herramientas adecuadas para el desarrollo del proyecto

Promover e intervenir en los cambios que resultan necesarios, según indique el análisis de los problemas, aportando una mirada objetiva para la resolución de conflictos

Revisar los conceptos y valores que están en juego durante la implantación de cambios.

Fortalecer la capacidad de los colaboradores y equipos para identificar, analizar y Resolver problemas.

Sensibilizar al equipo para identificar los fenómenos que se producen en su dinámica interna y en su interacción con otros grupos.

Dar seguimiento a las acciones concretadas y comprometidas por el equipo para efectuar los cambios; colaborar y apoyar, pero sin ocupar el rol de Supervisor.

Buscar la solución de los problemas paso a paso sin violar etapas e transmitir esta dinámica de trabajo a los colaboradores y equipos involucrados.

Trabajar concientemente en la formación y desarrollo de los colaboradores y directivos a fin de crear una capacidad propia y permanente de cambio y asegurarse la irreversibilidad de los mismos.

El consultor debe además :

Hacer comprender a los directivos que la verdadera experiencia la tienen ellos y sus colaboradores y que son ellos los responsables del cambio y sus resultados, el que deben acompañar con una gran vocación de liderazgo.

Demostrar que las ideas y soluciones son del equipo y no propias, pero reconocer su coparticipación y responsabilidad.

Infundir en todo momento ánimo y trasmitir un espíritu emprendedor.