EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL Y LA
REALIDAD DE LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA EN VENEZUELA
La administración pública en Venezuela, representa un
organismo oficial con personalidad jurídica,
financiado por el Estado, con la
finalidad de brindar un servicio
público a sus ciudadanos y ciudadanas, en función de satisfacer las necesidades y lograr con
ello el bien general de la sociedad. Dicha atribución está fundamentada en los principios de honestidad, participación, celeridad, eficiencia, transparencia, rendición de cuentas y responsabilidades en el
ejercicio de la administración pública,
con sometimiento pleno a la ley y al
derecho, transformando la políticas públicas en servicios útiles.
El desarrollo organizacional, desempeña un papel fundamental
dentro del campo administrativo de un país
o nación, ya que tiene como finalidad, asegurar el funcionamiento, desarrollo y
efectividad de las organizaciones dentro de una sociedad, para impulsar la
productividad, y así, satisfacer la demanda de los consumidores de acuerdo a
sus necesidades, gustos y preferencias.
CULTURA
ORGANIZACIONAL
Se le denomina cultura organizacional, al conjunto de valores, creencias y
entendimientos importantes que los integrantes de una organización tienen en
común.
COMPONENTES BÁSICOS DE LA CULTURA
Los componentes y contenidos de una cultura pueden ser
divididos en varios tipos.
1. Ideologías: Son
patrones de creencias compartidos que unen a los individuos. Las ideologías
corporativas llevan a los empleados a la conducta consecuente con las mismas
que pueden impactar inclusive su vida familiar y hasta decisiones financieras;
la casa que tienen el carro que manejan, el colegio de los hijos, sus amistades
y hasta el partido político de su preferencia (Golembiewski, 1979).
2.
Actitudes: Son basadas en
los valores y creencias expresan los sentimientos de los empleados y
predisponen su conducta (Fishbein & Ajzen, 1975). Es una predisposición a
evaluar en forma positiva o negativa una cosa o idea. Las actitudes al igual
que los valores son aprendidas y tienen tres componentes uno cognoscitivo o
relativo a ideas, creencias, información; uno afectivo o relacionado con los
sentimientos y el conductual, o sea, la conducta que se observa hacia esa cosa.
3. Artefactos: Es el primer nivel de
la cultura, el más superficial, visible y perceptible. Son lo que cada uno ve,
escucha o siente cuando llega una organización cuya cultura no le es familiar.
Artefactos son aquellos elementos que, en conjunto, definen y revelan una
cultura.
4. Valores: Son uno de los
componentes más importantes de la cultura. Para Rokeach (1968) los valores “tienen que ver con
modos de conducta o aspiraciones que tenemos durante nuestra existencia. Son
creencias permanentes de que cierto patrón de conducta es preferible desde el
punto de vista personal o social a un patrón de conducta alterno...una vez un
valor es internalizado se convierte consciente o inconscientemente en un
criterio estándar para guiar la acción, para desarrollar y mantener actitudes
sobre objetos o situaciones relevantes, para justificar nuestras acciones y
actitudes o las acciones y actitudes de otros y para juzgar desde el punto de
vista moral a nosotros mismos y a los demás y para compararnos con otros
5. Sociabilización:
Garantiza que el empleado se integre al equipo de trabajo;
adquiera o afiance los valores de la organización; desarrolle su talento y sus
competencias y se convierta en un miembro con alto grado de motivación que
trabaja para la calidad y el éxito de su organización. Es de resaltar que el
proceso de socialización consta de tres etapas: pre-arribo en la que el nuevo
miembro se traza una idea de lo que será su nueva realidad frente a la organización. Encuentro en el que el miembro conoce
y analiza su nueva realidad tanto en las estructuras duras y blandas combinando
sus conocimientos previos con los nuevos en vías de la asimilación.
Metamorfosis en la que el nuevo empleado asimila esa realidad conformada por
los aspectos de la cultura organizacional hasta tal punto de sentirse
identificado con la organización. A
fin de lograr la socialización del empleado y contrarrestar la rotación
constante del personal producto de la incertidumbre, temor, desconocimiento y
falta de adaptación, la gerencia ejecutiva y la gerencia media se valdrán de
métodos y procedimientos que Chiavenato (2002) clasifica como: proceso de
selección, contenido del cargo, supervisor como tutor, grupo de trabajo y
programa de orientación.
TIPOS DE CULTURA Y COMPORTAMIENTOS
1. Cultura
Burocrática. Es
una cultura paternalista, que descansa sobre la lógica y
la racionalidad de su funcionamiento, estructura y procesos se basan en roles bien definidos, procedimientos fijos y formalizados para la
comunicación y reglas para resolver conflictos. Los miembros de la organización son seleccionados por su
adecuado cumplimiento de sus funciones. Suscita lealtad y el poder personal depende de la posición
conseguida y la influencia se ejerce a través de procedimientos y normas.
2. Cultura
Permisiva: Representa la cultura del "laissezfaire", que entiende
al ser humano como un ente individual que debe caminar independientemente. La educación sigue siendo una reproducción
al no haber ningún tipo de cuestionamiento sobre sus metas. Cada profesor se entiende como una "unidad celular"
independiente. Se defiende por encima de todo la "libertad de cátedra" y no intromisión en la labor
educativa de cada unidad celular. El centro se concibe como lugar de trabajo y
fuente de remuneración que se abandona lo antes posible para dedicarse a
aquellas actividades y tareas que realmente son gratificantes. Son las personas,
los miembros de la organización alrededor de los que gira el funcionamiento de
la organización para que éstos alcancen sus objetivos. Se basa en el consenso
mutuo y en un contrato psicológico cuya regla de Oro,
no escrita, dice: la organización está subordinada al individuo, que puede
perseguir en ella sus propias metas y dejar la organización cuando desee. Es
difícil en ella el control y la coordinacion. El clima existente es frustrante, permisivo, imperando un
cierto escepticismo y caos organizativo.
3. Cultura
Colaborativa: Entienden
la enseñanza como una actividad compartida. Se fomenta una colaboración
espontánea y una participación voluntaria. Los tiempos y espacios de trabajo no
están prefijados. Sentido de comunidad: apoyo y relación mutua, auto revisión, aprendisaje profesional compartido. Interdependencia y
coordinación, como formas asumidas personal y colectivamente. Visión compartida
del centro como conjunto de valores, procesos y metas. Se entiende el centro
como unidad y agente de cambio. Gira en torno a
las tareas y los resultados. Está orientada a la resolución de problemas. La meta es
la tarea realizada, los medios son
reunir la gente adecuada con los recursos apropiados y dejarles que ellos
resuelvan las distintas situaciones. El poder está basado en la capacidad
intelectual y práctica de resolución de problemas (los expertos) más que en la
posición o en el poder personal. Se trata de una cultura de equipo y de proyecto, que tiende a borrar las diferencias individuales, de
status y de estilo.
ADMINISTRACIÓN DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
Las culturas organizacionales pueden ser administradas para
una mayor efectividad y eficacia en el cumplimiento de los objetivos.
Un proceso administrativo de una cultura en
una organización involucra las siguientes etapas:
1.- Estudio y diagnóstico
de la cultura organizacional.
2.- Creación e implementación de una cultura organizacional.
3.- Procesos de comunicación de la cultura en las organizaciones.
4.- Medición de los efectos de la cultura organizacional.
EL CONSULTOR DE DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
Un
consultor, es un profesional capaz de proveer un consejo así como la ayuda
necesaria a personas, empresas, etc. En el caso del consultor de desarrollo
organizacional, se entenderá que es más capaz cuanto más tenga una sólida
formación básica respecto a la psicología en general (en especial psicología
social e industrial), sociología en general, psicología y sociología de las
organizaciones, dinámica de grupos, administración de empresas, vivencia y
trabajo en empresas y desarrollo organizacional y consultoría de D.O. Dicha
formación debe tener una sólida base teórica y conceptual así como la
correspondiente experiencia práctica.
PAPEL
Y CARACTERÍSTICAS DEL CONSULTOR
La consultoría de empresas u
organizacional se ha reconocido como un servicio profesional orientado a ayudar
a los directivos a identificar o evaluar los bloqueos u oportunidades de mejora
que subyacen en sus organizaciones, con el objetivo de generar Programas de
Acción y Cambio específicos en los Procesos, con vistas a incrementar la
productividad y performance del Negocio.
El trabajo del Consultor, en este
contexto, lo posiciona como un facilitador cuya función principal radica en
motorizar y acompañar las distintas actividades a desarrollar, para que los
integrantes de la Organización desplieguen su máximo potencial en pos de los
objetivos definidos, respetando fundamentalmente los valores y principios de la
Empresa.
Su
acción, como agente de cambio, implica desplegar una serie de herramientas,
técnicas y metodologías que, sumadas a su experiencia y capacidad de gestión,
impulsa a los Directivos y Colaboradores a tomar el desafío del cambio como una
oportunidad de crecimiento personal y profesional dentro de la Empresa,
venciendo los bloqueos normales que se presentan ante cualquier situación de
cambio que ponga en riesgo los saberes, habilidades y el status quo
organizacional.
Un
consultor de D.O Se caracteriza por:
a- Generar datos validos
de e informaciones útiles que revelen la realidad o la verdad organizacional.
b- Crea Condiciones para
que los clientes puedan hacer selecciones bien informadas y libres. Se trata de
resolver problemas y planear acciones adecuadas.
c- Desarrolla los potenciales de sus clientes y sus recursos
para así lograr los objetivos propuestos.
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